[ 要 点 ]
◆労働組合法でいう「労働組合」には、労働者であれば誰でも加入できるわけではない。
◆労働組合法でいう「労働者」は、職業の種類を問わず、賃金、給料、その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。
◆労働者の代表者が、労働時間中に使用者と団体交渉を行った場合、使用者が交渉に要した時間中の賃金を支払うことは、不当労働行為にはあたらない。
◆使用者は、労働者が労働組合に加入しないことを雇用条件とすることができない。
◆使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものにより損害を受けた場合であっても、労働組合又はその組合員ら対して賠償を請求することはできない。
◆労働組合は、組合員もしくは構成団体の４分の３以上の多数による総会の決議があった場合に解散する。
◆労働組合が法人の登記をする場合に、労働委員会の証明が必要となる。
◆労働委員会がした処分については、行政不服審査法による不服申立をすることはできない。
◆労働委員会は、使用者を代表する者、労働者を代表する者及び公益を代表する者各同数をもって組織する。
１、労働組合法の適用対象となる労働者
労働組合法の適用対象とする労働者とは、職業のいかんを問わず、賃金、給料その他のこれに準ずる収入によって生活する者をいう（労働組合法３条）。
２、労働組合
労働組合とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済活動の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。
ただし、その会社の役員などの一定の監督的地位にある者など使用者の利益を代表する者の参加を許す団体、使用者から経理上の援助を受ける団体、（最小限の広さの事務所の供与や団体交渉時間中の賃金保証などは除く）、福利厚生事業のみを目的とする団体、主として政治活動などを目的とする団体は労働組合から除かれる（労働組合法２条）。
労働組合が法人として存立するためには、労働委員会の証明を受け、その主たる事務所の所在地において登記をしなければならない（労働組合法１１条１項）。
ここで、労働委員会とは、使用者を代表する者（使用者委員）、労働者を代表する者（労働者委員）、及び公益を代表すね者（公益委員）各同数をもって組織されるものである。（労働組合法１９条１項）。
労働組合の解散は、規約で定めた解散事由の発生、組合員又は構成団体の４分の３以上の多数による総会の決議により行われる（労働組合法１０条）。
３、使用者と労働組合の関係
（１） 不当労働行為
以下のような使用者の労働組合活動に対する一定の妨害行為を禁止している。（労働組合法７条）
１、組合員であることなどによる不利益的扱い（１号）。
労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入したり結成しようとしたことや労働組合の正当な行為をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取り扱いをすること。
２、黄犬契約（１号）
労働者が労働組合に加入せず、もしくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。このことを黄犬契約という。
ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
３、正当の理由がない団体交渉の拒否（２号）
使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
４、組合結成などへの支配介入（３号）
労働者が労働組合を結成し、もしくは運営することを支配し、もしくはこれに介入すること。
５、組合運営への経費援助（３号）
労働組合の運営のための経費の支払いにつき経理上の援助を与えること。ただし、ア、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉すること、イ、労働組合の厚生資金又は経済上の不幸もしくは災厄を防止し、もしくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附、ウ、最小限の広さの事務所の供与は除かれている。
６、報復的不利益取り扱い（４号）
労働者が労働委員会に対し使用者が不当労働行為をした旨の申立をしたことなどを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取り扱いをすること。
（２） 損害賠償
使用者は、ストライキのほか正当な争議行為によって損害を受けたことをもって、労働組合や組合員に対して賠償請求をすることはできない（労働組合法８条）。
４、救済手続
不当労働行為に対して、労働組合はもちろん裁判所に訴えを提起することもできるが、労働委員会に対する申立という特殊な救済手段に頼ることもできる（労働組合法２７条）。
労働委員会がした処分については、行政不服審査法による申立をすることはできない。（労働組合法２７条の４）。
労働組合法２ （労働協約）、労働関係調整法
[ 要 点 ]
◆労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによりその効力を生じる。
◆労働協約には、３年を越える有効期間の定めをすることができない。３年を越える有効期間の定めをした労働協約は、３年の有効期間の定めをした労働協約とみなす。
◆有効期間の定めのない労働協約は、相手方に書面で、解約しようとする日の少なくとも９０日前に予告することにより、解約することが できる。
◆労働協約は、労働協約に反してはならず、労働協約に違反した労働契約の部分は無効である。
１、労働協約
労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生じる（労働組合法１４条）。
労働協約には、３年を越える有効期間の定めをすることができず、３年を越える有効期間の定めをした労働協約は、３年の有効期間の定めをした労働協約とみなすこととなる（労働組合法１５条１項、２項）。
有効期間の定めがない労働協約も有効であり、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書により解約しようとする日の少なくとも９０日前に相手方に予告して、解約することができる。
一定の期間を定める労働協約であって、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定めがあるものについて、その期間の経過後も同様とする（労働組合法１５条３項、４項）。
労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効となる。
この場合において、無効になった部分は、その基準の定めるところによる。労働契約に定めがない部分についても、同様である（労働組合法１６条）。
１つの工場事業場に常時使用される同種の労働者の４分の３以上の数の労働者が１つの労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする（労働組合法１７条）。
２、労働関係調整法
労働関係調整法は、労働組合法とあいまって、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的（労働関係調整法１条）としており、労働争議の自主的解決のための手段規定である。
労働争議の解決手段としては、斡旋、調停、仲裁、の３種類があり、公益事業などの産業における争議行為などにより国民生活が著しく脅かされるおそれが現実にある場合に、内閣総理大臣が中央労働委員会の意見を聞いて、その争議行為を５０日間停止させ、その間に中央労働委員会がその労働争議の調整を行う緊急調整の制度がある（労働関係調整法３５条の２、３８条）。
（１） 斡旋
斡旋員が労働争議当事者（労働者と使用者）の間に入って各主張を確認し、解決へ導くよう努力すること（労働関係調整法１３条、１４条）をいう。
（２） 調停
労働委員会の中に設置された調停委員会が、一定の開始事由があつたときに、労働争議の解決に努力すること（労働関係調整法１７条、１８条）をいう。
（３） 仲裁
労働委員会の中に設置された仲裁委員会が、一定の開始事由があったときに労働争議の解決をすること（労働関係調整法２９条、３０条）をいう。
労働協約と同一の拘束力があるので、調停よりも一層強力な解決手段ということができる（労働関係調整法３４条）。
（４） 緊急調整
公益事業や大規模あるいは特殊な事業であるため、そこで発生した労働争議が国民生活に大きな影響ょ与えるおそれのある場合に、特に早い解決をするために認められる手段である（労働関係調整法３５条の２）。
|
|
、
おすすめ！！
【ガイド無料進呈中】 