[ 要 点 ]
◆労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである。
◆使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について、差別的扱いをしてはならない。
◆労働基準法で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他の名称のいかんを問わず、労働の対価として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
◆賃金は、通過で、直接労働者にその全額を支払わなくてはならない。ただし、法令に別段定めがあるとき又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、通過以外のもので支払うことができる。
◆使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなくてはならない。
１、労働法の意味
労働法という法律名はなく、「労働基準法」、「労働組合法」、「労働関係調整法」の３つの法を称して労働法という。
行政書士試験では、このうち「労働基準法」と「労働組合法」が過去出題されているが、「労働関係調整法」が出題されたことはない。
まず、労働基準法から解説していく。
２、労働基準法の意味
労働基準法は、使用者と労働者が結ぶ労働契約、休日、勤務時間などの労働条件の最低限を定める法律である。
なお、労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事業所に使用される者で賃金を支払われる者をいう（労働基準法９条）。
労働組合法上の労働者とは異なるので注意を要する。
使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働に関する事項について、事業主のために行為するすべての者をいう。（労働基準法１０条）。
３、労働基準法の基本原則
労働基準法１条から７条まで、労働条件に関する一般原則が規定されている。
１、労働基準法で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。（労働基準法１条）
２、労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものであり、両者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない（労働基準法２条）。
３、使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的扱いをしてはならない。（労働基準法３条）
４、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的扱いをいてはならない。（労働基準法４条）
なお、女性であることを理由とする差別は、本法で規定する賃金以外の事項においても「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（略して「男女雇用機会均等法」という場合がある）で差別を禁止している。
５、使用者は、暴行、強迫、監禁その他の精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。（労働基準法５条）。
６、何人も、法律において許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない（労働基準法６条）。
７、使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他の公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。（労働基準法７条）
４、賃金
賃金は、名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう（労働基準法１１条）。
（１） 賃金支払いに関する原則
１、通過で、２、直接労働者に、３、全額を、４、毎月１回以上、５、一定期日を定めて支払わなくてはならないという原則がある（労働基準法２４条１項、２項各本文）。
（２） 原則の例外
１については法令もしくは労働協約による例外、３については法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときは労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部控除が認められる。
５についても賞与などは該当しない（労働基準法２４条１項、２項各但書）。
（３） 休業手当
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金（これを算定すべき事由の発生した日以前３ヶ月間の賃金をその総日数で除した金額）の１００分の６０以上の手当を支払わなくてはならない（労働基準法２６条）。
労働基準法２ （労働契約、労働時間、年次有給休暇）
[ 要 点 ]
◆労働基準法で定める基準に達しない労働条件を含む労働契約は、その部分が無効となる。
◆使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないが、明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
◆使用者は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償を予定する契約も、してはならない。
◆使用者は、前借金その他の労働をすることを条件とする前貸の債権と賃金を相殺することはできない。
◆使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、特別な場合を除いて、３０日分以上の平均賃金を支払わなくてはならない。
◆使用者は、解雇の予告及び解雇予告手当の支給なしに、２ヶ月間以内の期間を定めて使用されている労働者をその期間内に解雇することができる。
◆使用者は、労働時間が８時間を超える場合には、少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
１、労働契約
（１） 契約の効力
労働基準法は強行規定なので、この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となる。そして、この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準となる。（労働基準法１３条）
（２） 契約期間
労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、１年（新商品の開発などに該当する労働契約にあっては、３年）を越える期間について締結してはならない。（労働基準法１４条１項）
（３） 労働条件
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない（労働基準法１５条１項）。
なお、上記の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は即時に労働契約を解除することができる（労働基準法１５条２項）。
この場合、就業のために住居を変更した労働者が、労働契約の解除の日から１４日以内に帰郷するときは、使用者は旅費を負担しなければならない（労働基準法１５条３項）。
（５） 解雇予告
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。
３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなくてはならない。ただし、天災などの事変の場合は除かれる。（労働基準法２０条１項）。
例外として、１、日々雇い入れられる者、２、２ヶ月以内の期間を定めて使用される者、３、季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者、４、使用期間中の者には解雇予告は不要となっている。
ただし、さらに１については１ヶ月を越え、２及び３については所定期間を越え、４については１４日を越えて使用された場合には、解雇予告の制限が原則通り適用される（労働基準法２１条）。
２、労働時間
使用者は、原則として労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を越えて、１週間の各日については、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない（労働基準法３２条）。
休日については、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならないが、４週間を通じ４日以上の休日を与えることでもよい（労働基準法３５条）。
使用者は、当該事業場において、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、労働時間及び休日に関する規定に関わらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる（労働基準法３６条１項）。
この協定を「三六協定」という。
なお、労働時間を延長し又は休日に労働をさせた場合には、通常の賃金の計算額の２５％以上５０％以下の範囲でそれぞれ政令で定める割り増し賃金を支払わなくてはならない（この算定の基礎には家族手当、通勤手当などは含まない。労働基準法３７条）。
また、休憩については、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間を一斉に与えなければならない。
労働者はその時間を事由に使うことができる（労働基準法３４条）。
３、年次有給休暇
雇い入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、１０労働日の有給休暇を与えなければならない。
この後順次上乗せが必要だが、合計２０日を越える分は与えなくてもよい。
（労働基準法３９条１項、２項）。
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