〜 仕事・職場 〜
リストラ！リストラ！リストラ！って、マスコミは騒ぎますが、実態は。。。。
◆ 解雇されたときは
会社（使用者）は、３０日前までに解雇を予告した場合、社員側の責任
による懲戒解雇、やむを得ない事情がある場合を除き、一方的に社員
の解雇は出来ません。
そして、上記の場合も、もちろん合理的な理由が必要となります。
社員の救済機関としては、１、労働組合、２、労使間の苦情処理委員
会、３、労働基準監督署、４、労政事務所、５、労働委員会、６、裁
判所などがありますが、話し合いがつかなければ、解雇無効訴訟を起こ
すこともできます。
◆ 配転命令を受けたときは
会社は、業務上の必要があれば、社員に配置転換や転勤を命ずることも、原則許されます。
この場合、命令を拒否すると懲戒解雇処分を受けることもあります。
ただし、業務上の必要性があっても、嫌がらせなど不当な動機や目的に基づくもの、そして社員に著しく不利益を負わせるものは、会社側の権利の濫用となり、その配転命令は認められず、拒否した社員の処分も許されません。
◆ 会社分割で転籍するとき
ずっと以前の商法が改正されて、会社の分割により、営業の全部または一部を別の会社に承継させることができるようになっています。ご存じの通りです。
なお、別会社に承継される営業に主として従事する労働者には、会社分割を承認いる株主総会の２週間前までに転籍の有無を通知する必要があります。（労働契約承継法２条）
それ以外の労働者の転籍は、本人の同意も必要です。
なお、転籍の場合には、分割前の労働契約が原則、そのまま承継されます。
◆ セクハラを受けたときは
セクハラには、地位を利用した性的関係などを求める対価型と、性的からかいや職場でのポルノ写真掲示などの繰り返しにより職場環境を悪化させる環境型があります。
事業主には職場でのセクハラを防止するために雇用管理上の配慮義務があります（男女雇用機会均等法２１条）ので、セクハラ被害者はまず社内の苦情処理委員会に相談し、それでも解決できないときは、各都道府県の女性少年室などへ相談すると良いです。
とは言ってもなかなか難しいですね。大企業ではこの問題もぼちぼち浸透してきましたが、中小では「なあなあ」で被害者側が泣き寝入りする例が多いです。
あらゆる意味で、「強く」なければならないのが現状でしょう。
◆ 有給休暇がとれないときは
６ヶ月以上継続勤務して、全労働日の８割以上出勤した労働者は、会社から初年度１０日間の年次有給休暇がもらえます。
（労働基準法３９条）
会社は、同法規定の有給休暇を買い取ることはできません。
また、労働者は事前に通知することによって、自分の決めた日（時季）に有給休暇を取らせるよう、会社に請求できます。
ただし、事業運営に支障を来す場合は、会社は他の時季に振り替えて与えることができます。
◆ パートや短期契約で働きたいときは
パートタイム労働法では、会社は労働条件の明示や就業規則を整備するよう勤めることとなっています。
このパートや契約社員、嘱託、臨時社員、アルバイトなど、契約期間のある有期労働契約では、会社は労働者に対し契約の更新や雇止めについて説明するように勤め、また１年を越えて労働者を使用する場合には、少なくとも３０日前に雇止めの予告をし、その理由も告知するよう努めるものとされています。
◆ 失業したときは
失業（離職）前１年間に６ヶ月以上、雇用保険の被保険者期間がある労働者なら、雇用保険の失業給付のうち、再就職までの生活費を支給する求職者給付の基本手当がもらえます。
１日当たりの給付額は、失業前賃金日額の６０％〜８０％程度で、リストラや会社の倒産による離職者の方が自己都合などその他の理由の人より給付日数が多いです。
なお、受給にはハローワークに所定日に出頭することが必要になります。
◆ 業務中に怪我をしたときは
労働者が、業務上または通勤途上の事故が原因で、死亡したり、怪我をしたり、病気にかかった場合は、その労働者や遺族は、労働者災害補償保険から各種の給付が受けられます。
主な内容（業務災害）は、医療費を払う療養補償給付、もらえない賃金をカバーする休業補償給付、後遺障害が残った場合の障害補償給付、重度の障害に対する傷病補償年金の他、介護補償給付、遺族補償給付、葬祭料などがあります。
時々ある場面では、「国は何も助けてくれない」などと言う人もいますが、それは全くの無知によるもので、調べれば驚くほど国の補償制度は人を助けてくれることが分かります。
国のＰＲ不足という側面もありますが、やはり、「無知」であるという現実は、自分自身やまわりをも不幸にすることだと私は思います。
◆ 育児休業、介護休業をとりたいときは
満１歳に満たない子供を養育する労働者は男女を問わず、会社に申し出て育児休業を取ることができます。（育児介護休業法５条）
育児休業期間は、子供が満１歳に達するまで連続して取ることができて、会社は原則拒否できません。
また、身体上・精神上の傷害のために２週間以上常時介護を必要とする家族を介護しなければならない労働者は、最長３ヶ月間介護休業を取ることができます。（同法１１条）
◆ 子育てや介護で残業できないときは
会社は、育児休暇、介護休業制度を設け、労働者に周知しなければなりません。（育児介護休業法１７条）
また、育児休業しない労働者や休業期間の終了後も、介護を続ける労働者に対しても、勤務時間の短縮（短時間勤務制度）など育児介護を容易にする措置を講ずる義務があります。（同法１８条）
育児、介護のため残業（深夜業）できない労働者は、その旨を会社に申し出れば、原則、深夜業は免除されます。
原則、ね。
◆ 人員整理をしたいときは
会社は、業務悪化などを理由に、リストラ（整理解雇）しなければならない場合もあります。
ただし、この解雇が出来るのは、１、リストラしないと会社が倒産するなどの人員整理の必要があって、２、配転や指名解雇前に希望退職者を募るなど人員削減の回避努力義務を尽くして、３、リストラの基準、選定に合理性があって、しかも、４、解雇の手続に合理性があること、の４つをクリアーしている場合だけに限られます。
ですから、よく「不当解雇・不当解雇」とリストラされた人は訴えますが、そのほとんどが「正当」な理由による解雇に当たります。やはりリストラされた人はリストラされるだけの人なのだと、多くの事例を見る限りは思ってしまいます。後ろ向きでなく、前向きに自分の転機なのだと、とらえてほしいものです。
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